Qué objetivo persigue la
función de gestión del capital humano
El capital humano se define como el conjunto de
conocimientos, entrenamiento y habilidades poseídas por las personas para
realizar labores productivas con distintos grados de complejidad y
especialización. El Capital Humano permite tener una visión clara de los pasos
a seguir para alcanzar su máximo desarrollo y efectividad.
La
Gestión del Talento Humano es un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo
es obtener la máxima creación de valor para la Organización, a través de un
conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de
conocimientos capacidades y habilidades en la obtención de los resultados
necesarios para ser competitivo en el entorno actual y futuro.
Por
tanto, la gestión del Capital Humano abarca todas las funciones y responsabilidades
dirigidas a atraer, contratar, desarrollar, retener los recursos de la gente y
maximizar el valor del capital humano. Una parte esencial en el proceso de
selección de personal exitoso incluye puestos claramente definidos,
instrumentos de evaluación objetivos y procesos de contratación estandarizados.
La
gestión del capital humano como estrategia empresarial trae como consecuencia
una creciente revalorización del rol de los trabajadores en el saber aplicado a
la producción, al trabajo en equipo, a la solución de problemas y en la
relación con los clientes. Si antes se concebía el trabajo como una aplicación
de esfuerzo hacia la transformación física, hoy se podría pensar en la
gestión del capital humano como una ventaja competitiva, en virtud de que
contar con trabajadores altamente motivados y dispuestos a mejorar los
servicios o productos que ofrece la empresa es realmente una de las mejores
formas de afrontar los cambios que día a día se presentan. Hoy en día se afirma
que la gestión del capital humano es un arte, por la importancia que tiene el
desarrollo del talento en la creación de valor de las empresas.
Cuales son las funciones
principales de la gestión de Talento Humano
Margaret
Butteris, en su libro “Reinventando el RR.HH., Cambiando los roles para crear
una organización de alto rendimiento”, señala la importancia de contar con
un sistema de Gestión Humana que responda a 4 tipos de objetivos:
Corporativos, Funcionales, Sociales y Personales; y enumera una serie de funciones
para la gestión de capital humano como las que se citan a continuación:
Crear,
mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y
motivación para realizar los objetivos de la organización.
Desarrollar
condiciones organizacionales de aplicación, ejecución satisfacción plena de
Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales.
Alcanzar
eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.
Contribuir
al éxito de la empresa o corporación.
Responder
ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y
reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda
ejercer sobre la organización.
Rediseñar
la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultoría
de la dirección de la empresa sobre contratación, formación, gestión,
retribución, conservación y desarrollo de los activos humanos de la
organización.
Mientras
tanto, Luis Carlos Collazos en su libro “El talento elige, no la empresa“.
Afirma que la función de la gestión del Talento humano consiste
fundamentalmente en:
Dar
a conocer la empresa y hacer de ella un lugar donde el Talento objetivo, aquél
que nos gustaría formara parte de la empresa algún día, desee trabajar.
Potenciar
el valor percibido por el Talento que ya trabaja en la empresa, pues todos
sabemos queTalento llama a Talento.
Seleccionar
Talento que se adecue a las necesidades y estrategia, actuales y futuras, de la
empresa en general y de la posición en particular
Asegurar
la rápida y efectiva Incorporación del Talento a la empresa y a la posición.
Sub-áreas que compone el
Departamento de Gestión de Talento Humano
Francisco
Rodríguez en su libro “Políticas
y estrategias gerenciales para el desarrollo Humano”, Departamento de
Gestión de Talento humano está compuesto por las siguientes Sub-áreas:
Reclutamiento
de Personal
Selección
Diseño,
Descripción y análisis de cargos
Evaluación
del desempeño humano
Compensación
Beneficios
Sociales
Higiene
y seguridad en el trabajo
Entrenamiento
y desarrollo del personal
Relaciones
Laborales
Base
de datos y Sistemas de información
Auditoria
de RH
Desarrollo
organizacional
Funciones de cada sub-área
y los procesos generales que se ejecutan
Reclutamiento de
Personal
Las
organizaciones tratan de atraer los individuos y obtener informaciones al
respecto de ellos para decidir sobre la necesidad de admitirlos o no.
Reclutamiento:
Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.
Es
una actividad fundamental del programa de gestión de Recursos Humanos de una
organización. Una vez que se han terminado las necesidades de Recursos Humanos
y los requisitos de los puestos de trabajo es cuando puede ponerse en marcha un
programa de reclutamiento para generar un conjunto de candidatos potencialmente
cualificados. Estos candidatos podrán conseguirse a través de fuentes internas
o externas. Es así como las fuentes de Recurso Humano son denominadas fuentes
de reclutamiento ya que pasan a ser blancos sobre los cuales incidirán las
técnicas de reclutamiento.
El
reclutamiento es básicamente un proceso de comunicación de mercado: exige
información y persuasión. La iniciación del proceso de reclutamiento depende de
la decisión de línea. Como el reclutamiento es una función de staff, sus actos
dependen de una decisión en línea, generalmente denominada requerimientos de
empleado o requerimientos de personal.
La
función de reclutamiento es la de suplir la selección de candidatos. Es una
actividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos, para seleccionar
los futuros participantes de la organización.
El
reclutamiento empieza a partir de los datos referentes a las necesidades presentes
y futuras de los Recursos Humanos de la organización.
Selección
El
proceso de selección comprende tanto la recopilación de información sobre los
candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quién deberá
contratarse.
El
reclutamiento y selección de Talento Humano deben ser considerados como dos
fases de un mismo proceso. La tarea de selección es la de escoger entre los
candidatos que se han reclutado, aquel que tenga mayores posibilidades de
ajustarse al cargo vacante.
Puede
definirse la selección del Talento Humano como la escogencia del hombre
adecuado para el cargo adecuado, o entre los candidatos reclutados, aquellos
más adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o
aumentar la eficiencia y el desempeño del personal.
La
selección intenta solucionar dos problemas básicos:
La
adecuación y eficiencia del hombre al cargo
Diseño,
descripción y análisis de cargos
La
descripción de cargos es una relación escrita que define los deberes y las
condiciones relacionadas con el cargo. Proporciona datos sobre lo que el
aspirante hace, cómo lo hace, y por qué lo hace.
Un
cargo, puede definirse como una unidad
de organización que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo
vuelven separado y distinto de los otros cargos.
Es
el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen la
naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros existentes en
la organización.
La
descripción de cargos es la relación detallada de las atribuciones o tareas del
cargo (lo que el ocupante hace), de los métodos empleados para la ejecución de
esas atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (para qué
lo hace)
El
análisis de cargo es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones
relacionadas con los cargos. Es un proceso de investigación de las actividades
del trabajo y de las demandas de los trabajadores, cualquiera que sea el tipo o
nivel de empleo.
Evaluación de Desempeño
Es
una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa. El
procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluación de desempeño, y
generalmente, se elabora a partir de programas formales de evaluación, basados
en una cantidad razonable de informaciones respecto a los empleados y a su
desempeño en el cargo.
Su
función es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de
alguna persona. Medir el desempeño del individuo en el cargo y de su potencial
de desarrollo.
Compensación
Está
dada por el salario. Su función es dar una remuneración (adecuada por el
servicio prestado) en valor monetario, al empleado.
Beneficios Sociales
Son
aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen
a sus empleados. Estos beneficios pueden
ser financiados total o parcialmente por la empresa.
Su
función es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel
satisfactorio de moral y productividad; así como también, ahorrarle esfuerzos y
preocupaciones a sus empleados.
Higiene y Seguridad
Constituyen
dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a garantizar condiciones
personales y materiales de trabajo, capaces de mantener cierto nivel de salud
de los empleados. Según el concepto emitido por la Organización Mundial de
Salud, la salud es un estado completo de bienestar físico, mental y social, y
no sólo la ausencia de enfermedad.
Su
función está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades
ocupacionales a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y
su ambiente de trabajo; así como también la prestación no solo de servicios
médicos, sino también de enfermería, primeros auxilios; en tiempo total o
parcial; según el tamaño de la empresa, relaciones éticas y de cooperación con
la familia del empleado enfermo.
Entrenamiento y
Desarrollo
Es
el sub-área que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de
los puestos de la empresa, así como también se encarga de suministrar a sus
empleados los programas que enriquecen su desempeño laboral; obteniendo de esta
manera mayor productividad de la empresa.
Su
función es llevar la calidad de los procesos de productividad de la empresa,
aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desarrollo de
determinado cargo o trabajo por medio de estos programas.
Relaciones Laborales
Se
basa en la política de la organización, frente a los sindicatos, tomados como
representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los empleados. Su
objetivo es resolver el conflicto entre capital y trabajo, mediante una
negociación política inteligente.
Desarrollo
Organizacional (DO)
El
Desarrollo Organizacional, se basa en los conceptos y métodos de la ciencia del
comportamiento y estudia la organización como sistema total. Su función es
mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo mediante intervenciones
constructivas en los procesos y en la estructura de las organizaciones.
Base de datos y sistemas
de Información
El
concepto de sistema de información gerencial (SIG), se relaciona con la
tecnología informativa, que incluye el computador o una red de
microcomputadores, además de programas específicos para procesar datos e
información. Su función es recolectar,
almacenar y divulgar información, de modo que los gerentes involucrados puedan
tomar decisiones, y mantener un mayor control y planificación sobre sus
empleados.
Auditoria
La
auditoria se define como el análisis de las políticas y prácticas del personal
de una empresa, y la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de
sugerencias para mejorar. Su función es mostrar como está funcionando el
programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la
empresa o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones que
deben
Incrementarse.
Estructura del Departamento
de Gestión de Talento Humano
Dependiendo
del lugar que ocupe la función de recursos humanos podemos decir, que es una
estructura organizacional en la cual la función de recursos humanos esta
centralizada, descentralizada o es de staff:
Estructura
organizacional con la función Recursos Humanos centralizada
Los
departamentos de recursos humanos de cada planta o unidad, a pesar de estar
ubicados en sitios diferentes, están supervisados, a la gerencia de recursos
humanos, que mantiene el control sobre ellos. Dichos departamentos prestan
servicios a las diferentes plantas o unidades; la ventaja de esta situación es
que se aplica un criterio uniforme sobre las decisiones, pero la desventaja es
que en muchas ocasiones no se conoce a profundidad los problemas que se
presentan.
Estructura
organizacional con la función Recursos Humanos descentralizada
Los
departamentos de recursos humanos localizados en cada planta o unidad reportan
directamente al responsable en la planta y reciben asesoría y consultoría de la
gerencia de recursos humanos que planea, organiza, controla y asesora los
órganos de recursos humanos, los cuales a su vez, reciben ordenes de los
responsables en las plantas o unidades. La ventaja de este esquema es que
proporciona rapidez y adecuación a la solución de problemas locales, presta
asesoría técnica y pone e n práctica planes elaborados en la casa matriz,
adaptándolos a las necesidades de las plantas o unidades donde se ejecutan.
Estructura
organizacional en función Recursos Humanos esta á nivel institucional
Su
situación en la estructura organizacional corresponde para el caso, al nivel
jerárquico de gerencia, por tanto, tiene capacidad de decisión.
Estructura
organizacional en la cual la función recurso humano está en el nivel intermedio
Carece
de capacidad de decisión y, por lo general, está sometido a una dependencia
extraña a las actividades de recursos humanos. Las decisiones tomadas en la
cúpula, muchas veces no tienen en cuenta aspectos relacionados con los recursos
humanos porque hace falta un profesional en el ramo.
Estructura
organizacional en la función Recurso Humano está en la posición asesora
Existen
organizaciones en donde la ARH es un órgano asesor de la presidencia, a la que
brinda consultoría y servicio de staff. A demás de esa asesoría, consejería y
consultoría; el organismo de staff debe presentar servicios especializados como
el reclutamiento, selección, capacitación, análisis y evaluación de cargos, y
enviar propuestas a las jefaturas para que éstas puedan tomar decisiones
adecuadas.
Uno
de los factores que darán forma a la filosofía personal de cada empleado será
la de la alta administración de la empresa para la cual trabaje. Aunque la
filosofía de la alta administración puede o no ser explícita, generalmente se
comunica por medio de sus acciones y se extiende a todos los niveles y áreas en
la organización.
Conforme las organizaciones crecen el departamento de Recursos Humanos se va especializando, inclusive en las organizaciones de tamaño intermedio y grande se crean sub-áreas que funcionarán de diferentes manera en la organización funciones altamente definidas y especializadas.
Importancia de la
gestión de talento humano
Es
muy importante saber aprovechar y manejar el capital humano de las
organizaciones, ya que son ellos los que nos posicionarán de manera efectiva en
el mercado. La búsqueda de talento es una actividad constante e incluso
infinita, ésta no puede detenerse frente a un mundo tan cambiante y exigente
como el que hoy domina los escenarios laborales. Esa constante búsqueda
pretende captar a quienes ofrecerán a las organizaciones ideas frescas e
innovadoras, ya sea basadas en su conocimiento o en la experiencia que hayan
acumulado en cada especialidad con el paso de los años.
Muy
interesante reflexionar sobre la aportación del libro “Recursos Humanos” de
José Alberto Carpio Solano, cuando indica, que en el presente, se
reconoce al conocimiento como talento o capital humano y esto es tan así, que
algunas empresas a nivel mundial están incluyendo dentro de sus estados
financieros su capital intelectual. A pesar de que el factor monetario es vital
y pareciera el más importante, no es sino a través de la gente que se toman las
decisiones sobre los recursos financieros y materiales de una empresa.
Es
el capital humano quien puede multiplicar el recurso financiero a través de sus
decisiones. Para competir dentro de un entorno globalizado, altamente
competitivo, de transformaciones profundas, aceleradas y dinámicas se exige un
cambio radical en las creencias, costumbres y valores de la empresa, donde las
personas deben asumir roles diferentes y adoptar una visión de mayor apertura y
flexibilidad ante el cambio. Para lograr esto se debe luchar por obtener el
compromiso del talento humano, el cual solo se alcanzará si existe equilibrio y
justicia empresarial. El verdadero tesoro que puede generar sostenibilidad y
ventaja competitiva a la empresa es el talento humano.
Téngase
presente, como menciona en su libro “Gestión del talento“ del
especialista en RRHH Yoany Rodríguez Cruz, que el Talento Humano juega un
rol protagónico en el desarrollo actual y futuro de las Organizaciones, pues es
el activo más flexible y el que le otorga mayor vitalidad a la Organización ya
que a través de él es que se pueden diseñar, alcanzar , implementar ,
reacomodar adaptar y hacer factibles cualquier adelanto tecnológico, concepto
teórico o aplicación práctica , incluso es el que le abre las puertas a la
Innovación Tecnológica; y es esta ultima precisamente una de las vías fundamentales
que deben desarrollar las Organizaciones que aspiren a un posicionamiento de
elite dentro del mercado territorial, nacional o internacional .
Juan
Carlos Cerna Aguidnala, Decano
de la Facultad de Ciencias Empresariales de la Universidad Tecnológica de El
Salvador, nos indica en
su artículo “Apuntes de la càtedra comportamiento organizacional” que el
talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización. La
gente se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la
calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de
establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente
eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo del
director de talento humano es influir en esta relación entre una organización y
sus empleados.
Conclusiones
de la gestión de talento humano
Gestionar
el Talento Humano se ha convertido en la clave para el éxito empresarial, ya
que sin él, sería prácticamente imposible enfrentar las exigencias actuales y
futuras del mercado, gestionarlo es el reto principal que tienen que afrontar,
para ello es necesario incorporar una visión más integradora en la mentalidad
de los directivos y trabajadores de las diferentes Organizaciones y siempre
pensar que las propuestas Metodológicas que se utilicen deben implementarse en
su totalidad para lograr la sinergia funcional del proceso . Una vez logrado
esto lo que resta es dirigir el Talento hacia el destino de impacto deseado y
con ello se obtendrán los resultados deseados.
El
éxito fundamental del posicionamiento de las Instituciones son las personas,
pero no las personas por sí solas, sino que con el apoyo y gestión de una buena
dirección del área del Talento Humano. Dicha área debe estar integrada en la
organización como un pilar fundamental en la que a través de una buena
comunicación aportará a todas las demás áreas
herramientas para el cumplimiento de sus objetivos.
La
dirección del Capital Humano deber ser canalizada desde una perspectiva
estratégica de negocios, ya que una estrategia implantada por la Institución,
es la de lograr ventajas competitivas con respecto a las demás, pero no solo en
la prestación de sus servicios o en la producción de sus productos, sino que
también logrará tener una gran ventaja competitiva al obtener un personal
comprometido con los objetivos de la Institución, y si éste es de alta calidad
porque se encuentra bien gestionado, la Institución logrará sus objetivos,
alcanzando así una alta productividad y competencia con lo cual se aumentará el
valor agregado de la Institución.
Si
no existe un Talento Humano capaz de innovar y aprender las instituciones
fracasarán. La verdadera importancia del Talento Humano se encuentra en sus
habilidades para responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del
desempeño y las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener satisfacción, tanto
por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente del mismo. Esto
requiere que gente adecuada con la combinación correcta de conocimientos y
habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento adecuados para desempeñar
el trabajo necesario.
Una
Institución esta compuesta de seres humanos que se unen para beneficio
mutuo, las Instituciones se forman o se
destruyen por la calidad o el comportamiento de su gente. Lo que distingue a
una Institución son sus seres humanos que poseen habilidades para usar
conocimientos de todas clases.
La
Gestión del Talento Humano, debe busca compenetrar las personas con todos y
cada uno de los procesos de la Institución, haciendo que ésta sea más eficaz
como resultado de la selección y contratación de los mejores talentos
disponibles en función del ejercicio de una excelente labor de ellos. Así como
también la maximización de la calidad del proceso productivo depende de igual
modo de la capacitación de los capitales humanos para hacer más valederos sus
conocimientos.
El
principal desafío que enfrenta la sociedad es el mejoramiento continuo de las
organizaciones que la integran. La administración del talento humano existe
para mejorar la contribución de las personas a las organizaciones.
Para
llevar a cabo su función, los departamentos de personal necesitan satisfacer
objetivos múltiples que en ocasiones son conflictivos. Es necesario hacer
frente a necesidades sociales, de la organización y personales. Estos objetivos
se pueden lograr mediante actividades diversas de personal, enfocadas a
mantener, utilizar, evaluar y conservar una fuerza laboral eficaz.
Referencias
Carpio
Solano, José Alberto (2004) “Recursos Humanos”. 1ª Edición San
José, CostaRica, Ediciones Guayacán.
Carpio
Solano, José Alberto (1999) “El abc de los Recursos Huanos (reclutamiento,
selección, inducción, seguimiento y evaluación del capital humano)” .
San José, C.R.: Guayacán.
Yoany
Rodríguez cruz, “Gestión del talento“ .
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